CAPACITACION: RECOMENDACIONES A TENER EN CUENTA
Generalmente es mucho más lo que se habla de capacitación, que lo que realmente se hace. A esto se suma que muchas veces lo que se hace, no es eficiente, por supuesto en relación de costo beneficio.
Por esto es importante tener en cuenta algunas recomendaciones a la hora de pensar la capacitación del personal:
Evaluar las necesidades y potencial de cada persona en relación a su puesto actual y potencial: Toda capacitación debe dar respuesta a una necesidad, a una carencia o potencialidad. La cooperativa no debe gastar dinero en propuestas que no estén directa o indirectamente orientadas a potenciar su desarrollo y la satisfacción de las necesidades de los asociados.
Combinar capacitación “In Company” con capacitación externa aprovechando los beneficios de cada opción. (Aplicabilidad en el caso de la capacitación in company, intercambio enriquecedor y apertura en el caso de la externa).
Evaluar la mejor metodología: No todo tiene que ser una clase magistral, a veces la mejor manera de aprender es de un compañero. En ese caso hay que darle las herramientas a esa persona para que aprenda a enseñar.
Hacer planes por persona: Llevar una evaluación de cada persona con su estudio de potencial, aspiraciones de carrera, capacidades y dificultades de manera de diseñar un plan personal de capacitación.
Tener en cuenta las resistencias: Todo proceso de capacitación propone un cambio, y todo cambio genera resistencia.
Promover la transferencia de lo aprendido al espacio de trabajo. Esto implica brindar la disposición y los recursos necesarios para implementar cambios post capacitación, y también implica exigir resultados y/o mejoras en el desempeño de una persona que ha participado de una capacitación.
Capacitar para capacitar: Lograr que cada empleado pueda ser un capacitador de otros empleados en los temas de su especialidad.
Cuando hablamos de necesidades de capacitación, podemos diferenciar tres tipos que nunca se presentan en realidad de manera separada pero en las que siempre aparece una como predominante:
- Necesidad de motivar al personal, mejorar el clima de trabajo e integrar al personal en pos de valores compartidos. En este sentido decimos que tenemos que intervenir en el plano del SENTIR.
- Necesidad de que una o varias personas conozcan determinada información, incorporen un conocimiento o saber específico que le sirve para comprender mejor su práctica de trabajo, reflexionar criticamente sobre ella y formarse juicios de valor al respecto. En este sentido debemos trabajar en el plano del PENSAR
- Necesidad de que el personal desarrolle una habilidad particular, aprenda a hacer determinada acción o procedimiento. Aquí debemos trabajar en el plano del HACER.
Generalmente se trabaja sobre una sola de estas dimensiones. Se enseña a hacer, pero no se enseña el conocimiento o la información necesaria para comprender lo que se hace. Se brinda información y se imparten “conocimientos” pero no se tiene en cuenta las dificultades emocionales que las personas tienen para comprender tal o cual tema. Se organizan encuentros para sensibilizar sobre la importancia de tener una buena comunicación pero no se dan herramientas concretas para la práctica.
Toda capacitación debe tener en cuenta estos tres aspectos: Que Información queremos que la gente comprenda e internalice; Que acciones o habilidades queremos que sea capaz de ejercer; Que emociones queremos despertar.
Finalmente cabe recordar:
Toda capacitación es positiva si genera aprendizaje.
Hay aprendizaje cuando hay modificación de la realidad.
Muchas veces no se brindan instancias de capacitación por temor a que algo cambie.
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