Los Mandos Medios: un campo de lucha

Coincide en esta estapa que estoy trabajando en distintas organizaciones con los famosos "Mandos Medios". Esto de trabajar al mismo tiempo en distintas realidades organizacionales pero con un tema similar me permite - y no lo puedo evitar- realizar comparaciones todo el tiempo.

En primer lugar, hay un aspecto que es común y que se confirma siempre: El rol clave del lider, gerente, coordinador, en tanto instaurador de una dinámica relacional que tendría un efecto cascada en la organización.

Cuando quien dirige tiene mecanismos basados en la Escucha, la honestidad, la comunicación directa, el compromiso. Es como un abono para la organización... se configura como una "trama organizacional". No tanto por imitación, sino porque estos "modelos" imprimen limites a otros, - que pueden existir en la organización- pero que no encuentran cause.

El otro tema es el de la característica propia del rol de mando medio. Muchas de las personas que ejercen este rol llegan por destacarse en su manera de trabajar, en un oficio o rama de actividad. Sin embargo, las habilidades básicas requeridas para ejercer el rol de lider, de coordinador, de responsable de un sector..., no tienen que ver con las habilidades operativas requeridas en la función anterior.

Así, se da el caso de personas que ven disminuido su rendimiento, su satisfacción laboral, cuando son ascendidas, porque se encuentran en un espacio nuevo, en donde se sienten sin "intrumentos" y los viejos intrumentos no sirven. Ahora tienen que poner en juego habilidades interpersonales, habilidades de comunicación, habilidades para hacer cumplir ordenes, para lograr adhesión, para motivar. Es un mundo totalmente distinto para el que no están preparados.

Los mandos medios son un espacio de lucha, un espacio corporal en donde se produce la lucha entre sectores, un cuerpo atravesado por contradicciones, conflictos, demandas y reclamos contrapuesta. En tanto "espacio" son también un medio..., el medio por donde se canalizan mensajes.

Pensandolo así..., vemos que es uno de los roles más difíciles de cumplir, y es uno de los menos atendidos. Frente a este hecho... de ser MEDIO es fundamental que aprendan a ser MEDIADORES. En tanto los mandos medios no pueden ejercer este rol de "mediador" hay tres variedades extremas posibles y muy comunes:

Algunos actúan como BARRERA (ya sea para arriba o para abajo) no permitiendo que la comunicación baje o suba;

También puede ser que actúen como PASAMANO, sin mediar y adaptar los mensajes, sin "procesar" las demandas, convirtiendose en un engranaje;

El otro caso es el mando medio que se convierte en un CAMPO DE FUERZA siempre a punto de estallar. Es el caso de los mandos medios que reciben presiones, de abajo y de arriba, pero no facilita el encuentro, la comunicación y busca resolver todo solo, dejando a todos contentos, y siempre está a punto de estallar.

Es fundamental tener en claro esta realidad a la hora de pensar el desarrollo de carrera del personal en una organización, a la hora de preparar a una persona para asumir un nuevo rol y a la hora de evaluar su rendimiento.

El problema de las cooperativas truchas

Tuve oportunidad de recibir un artículo de Eduardo Fontela llamado “Seudo Cooperativas. Cooperativas que son pura apariencia.” Fontela habla de las entidades que en su práctica cotidiana muestran una separación y una gran brecha entre el pensamiento y la acción cooperativa. Sostiene:

“Cuando este criterio de identidad suele ser desconocido, ignorado y/o violado, nos encontramos que se denominan o dicen llamarse cooperativas de trabajo a formas de organización de tipo horizontal, asambleas populares, asociaciones barriales, muy alejadas de los valores, principios y mecanismos organizacionales que orientan su accionar.
Más grave aún son las que se constituyen sólo por algunas conveniencias impositivas o para evadir obligaciones de la previsión social, siendo utilizadas como herramientas de flexibilidad laboral por parte de la patronal para redoblar la explotación sobre los obreros, mediante engaños, enmascarando fraudulentamente una relación laboral de dependencia.”

Sin negar esta realidad, en lo que me gustaría entrar en diálogo con Fontela es en el “Que hacemos al respecto”. Fontela hace hincapié en el control y la denuncia. Un control que el propone especializado y preventivo.

“Aunque son cuantitativamente pocas, su funcionamiento se debe denunciar y sancionar con todo el rigor de la ley.
Para ello, es imprescindible mejorar desde el Estado la fiscalización y el control con especificidad para garantizar la autenticidad de las entidades registradas.
Paralelamente se deben intensificar y perfeccionar los instrumentos de la sindicatura y de la auditoria externa, (…)
Asimismo se debe evitar la injerencia en la fiscalización del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. (…)
Proponemos una fiscalización especializada y con identidad cooperativa, realizada desde el Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social (INAES) y en convenio con los órganos locales competentes provinciales, porque el fraude no es sobre la documentación requerida y/o en el cumplimiento de los requisitos administrativos-contables, por el contrario, en los aspectos formales suelen ser muy prolijos y cuidadosos. (…)
El fraude constituye una violación indirecta de la ley, no según su contenido literal, sino según su espíritu.”

Sin oponerme a la propuesta de Fontela quisiera agregarle un matiz que considero fundamental, hacer hincapié en otro aspecto que pienso prioritario. La defensa del trabajo asociativo y autogestionado es la defensa de un sistema que prioriza la apropiación del esfuerzo del trabajador por parte del trabajador. Teniendo esto como premisa y teniendo esto como modelo ideal es que vamos a promover la existencia de cooperativas de trabajo. Como organizaciones en donde los trabajadores son dueños del resultado de su trabajo y pueden alcanzar los beneficios por el generado.

Es por esto que mi propuesta se basa en una estrategia de DEFENSA mas que de denuncia, de defensa del trabajador asociado en tanto sujeto de derechos. A mi modo de ver las mismas leyes que estas personas utilizan para encubrir una verdadera relación de patronal / empleado son las que tienen que permitir que el “empleado seudo socio” se convierta en socio efectivo, haga valer sus derechos y logre el control de la empresa. Su propia trampa es la que los tiene que hacer caer.

¿Cómo logramos esto? Facilitando la denuncia por parte de los trabajadores de situaciones irregulares y ofreciendo asesoramiento y herramientas concretas para que puedan ejercer sus derechos. Brindando educación a los asociados para que comprendan el sistema cooperativo y entiendan que puede ser un aliado suyo, no un enemigo.

Tarea difícil si las hay, y lo digo por experiencia, por haberme encontrado en la situación de ser consultada por personas que trabajan en una cooperativa. Algunos entienden la herramienta que tienen a mano y de la que pueden disponer, otros sólo quieren tener un patrón y que lo sea con todas las de la ley. Ninguno está equivocado o en lo cierto. Son opciones. Una de las bases de una cooperación genuina es la “asociación voluntaria” y si no hay voluntad de autogestión, si lo que el trabajador busca es una patronal, no vamos a tener cooperativistas que puedan transformar la cooperativa “trucha” en una genuina. La cooperación no se puede imponer, entonces sólo nos queda obligar a que dejen de usar un nombre que no les corresponde.